تاریخ انتشار : ۰۹:۲۲ ۱۴۰۴/۰۵/۰۹
دسته : آموزش
۶ دام قدردانی که باید از آنها اجتناب کنید
جینا کارش را به عنوان یک پیشخدمت در یک رستوران زنجیره‌ای آغاز کرد. به عنوان عضو جدید تیم، او اعتماد به نفس نداشت اما تمرکزش را روی قدردانی از کارهای خوب همکارانش گذاشت. او شروع کرد به تشکر کردن از همکارانش و نوشتن یادداشت‌های کوچک برای آنها، و در آن یادداشت‌ها چیزهایی را که خالصانه در موردشان تحسین می‌کرد، به اشتراک می‌گذاشت.
حدود یک سال بعد، مدیران ارشد شرکت از آن رستوران بازدید کردند. آنها می‌خواستند بفهمند چرا نتایج این شعبه به طور مداوم و قابل توجهی بهتر از سایر شعبات زنجیره است.
پس از بررسی، تمام شواهد به یک پیشخدمت اشاره داشتند—جینا. مثبت‌اندیشی و احترام صادقانه او به همکارانش تأثیر عمده‌ای بر روحیه تیم داشت. این رفتار فضایی نشاط‌آور در میان تیم ایجاد کرده بود که به حال و هوای کلی رستوران نیز سرایت کرده بود. مشتریان متوجه این تفاوت شده و بیشتر به آنجا بازمی‌گشتند. آنها همچنین دوستانشان را با خود می‌آوردند که به معنای رزروهای بیشتر و درآمد بالاتر برای رستوران بود.
جینا در نهایت ترفیع گرفت و هیئت مدیره شروع به بررسی این موضوع کرد که چگونه می‌توانند همین فرهنگ را در سایر رستوران‌های خود نیز پرورش دهند.
چرا قدردانی اهمیت دارد؟
روانشناسی به ما نشان می‌دهد که افراد زمانی بهترین عملکرد خود را دارند که احساس ارزشمندی، دیده شدن، قدردانی و احترام کنند. کارکنان یا اعضای تیمی که به طور منظم تحسین می‌شوند، شادتر و وفادارتر هستند، زمان کمتری را صرف نگرانی می‌کنند و در صورت نیاز، سریع‌تر برای شفاف‌سازی دستورالعمل‌ها اقدام می‌کنند. ارائه بازخورد فوری و مشخص، به دلیل قدرتی که در تقویت رفتار و افزایش انگیزه دارد، یکی از بهترین استراتژی‌های موجود در رهبری، فرزندپروری و روابط است.
به جای سرزنش کردن افراد در مورد کارهایی که انجام نشده یا اشاره به اشتباهات، برجسته کردن نکات مثبت باعث می‌شود افراد بخواهند فراتر از وظایف خود تلاش کنند. شما می‌توانید از این اصل برای بهبود روابط در هر جنبه‌ای از زندگی خود استفاده کنید.
با این حال، دام‌هایی وجود دارند که باید از آنها اجتناب کرد. در اینجا شش مورد از آنها آورده شده است:
شماره ۱: تحسین غیرصادقانه
افراد می‌توانند تحسین ریاکارانه را از یک فرسنگی تشخیص دهند. در حالی که قدردانی منظم ایده‌آل است، اما اجباری کردن آن می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد؛ اگر بازخورد شما صادقانه نباشد، افراد به صداقت شما شک خواهند کرد. این مهم‌ترین دامی است که باید از آن اجتناب کنید.
بر اساس گزارش «وضعیت محیط کار آمریکایی» گالوپ، تنها با دو برابر کردن تعداد دفعاتی که از کارمندان خود قدردانی می‌کنند رهبران می‌توانند کیفیت کار را تا 24% بهبود بخشیده و غیبت را تا 27% کاهش دهند. ساده به نظر می‌رسد، درست است؟ نکته مهم این است که تحسین باید صادقانه باشد. اطمینان حاصل کنید که تعریف‌های شما شایسته و سزاوارانه هستند.
هنگام انتخاب بین دفعات تحسین و صداقت، همیشه تعریف‌های باکیفیت‌تر و واقعی را به تلاش‌های ساختگی برای چاپلوسی ترجیح دهید. از غلو کردن بپرهیزید. این کار فقط اعتماد را تضعیف می‌کند و باعث می‌شود افراد در آینده برای نظر شما ارزش کمتری قائل شوند.
برای اینکه در تحسین صادقانه مهارت پیدا کنید، تلاش کنید به کارهایی که دیگران انجام می‌دهند توجه کنید. به کارهای کوچک و بزرگی که به موفقیت کمک می‌کنند دقت کنید تا همیشه مثال‌هایی برای قدردانی آماده داشته باشید.
شماره ۲: تنها تحسین کردن افرادی که ستاره هستند
گاهی اوقات ساده‌ترین کار این است که از فردی تشکر و قدردانی کنیم که قرارداد را امضا می‌کند، محصول را عرضه می‌کند یا جایزه را می‌برد، در حالی که در واقعیت، رسیدن به آن هدف یک تلاش تیمی بوده است. این کار، بسیار شبیه به تحسین کردن بازیکنی است که گل پیروزی را می‌زند و می‌تواند باعث بی‌انگیزگی تمام افراد دیگری شود که به شیوه‌های حیاتی در این موفقیت نقش داشته‌اند. با جشن گرفتن موفقیت تیمی و دقت در شامل کردن همه افراد درگیر، از ایجاد بی‌تفاوتی و نارضایتی جلوگیری کنید.
شماره ۳: تحسین نامشخص و کلی
همیشه این نصیحت در فرزندپروری را به یاد داشته باشید که از عباراتی مانند «دختر خوب» یا «پسر خوب» اجتناب کنید. این جملات کلی معنای زیادی را منتقل نمی‌کنند. به همین ترتیب، اگر در محیط کار بگویید «آفرین» یا «کارت عالی بود»، این جملات تأثیر چندانی نخواهند داشت. افراد به راحتی این عبارات مبهم را فراموش می‌کنند.
رهبران ماهر می‌دانند که چگونه تحسینی قدرتمند و مشخص ارائه دهند که افراد ممکن است هفته‌ها، ماه‌ها و حتی سال‌ها بعد آن را به خاطر بسپارند. نوعی از بازخورد که الهام‌بخش است و افراد را به سوی موفقیت‌های بزرگ‌تر سوق می‌دهد.
مهم است که به طور مشخص بگویید چه چیزی خوب بوده است. برای مثال: «من واقعاً از نحوه مدیریت جلسه امروزت خوشم آمد. با وجود اینکه افراد زیادی سعی داشتند ما را از مسیر اصلی خارج کنند، تو کار تحسین‌برانگیزی در متمرکز کردن دوباره بحث انجام دادی.» این به آن شخص می‌فهماند که دقیقاً چه کاری را به خوبی انجام داده است.
این تحسین زمانی قدرتمندتر می‌شود که آن را به یک ویژگی شخصیتی که در آن فرد تحسین می‌کنید، گره بزنید. برای مثال: «تو شنونده فوق‌العاده‌ای هستی. من همیشه این توانایی تو را تحسین می‌کنم که باعث می‌شوی دیگران احساس کنند شنیده شده‌اند و به آنها روحیه می‌دهی، در حالی که می‌توانی گفتگو را هدایت کنی و کار را پیش ببری. این یک مهارت ارزشمند است!»
شماره ۴: تحسین مقایسه‌ای
یکی از چیزهایی که اغلب می‌شنویم این است: «تو محبوب من بودی» یا «تو بهترین بودی.» این به آن اندازه‌ای که فکر می‌کنید مفید نیست. شنیدن جمله «تو امروز بهترین ارائه را داشتی!» در واقع می‌تواند افراد را بی‌انگیزه کند. در سطح ناخودآگاه، همه ما می‌دانیم که نمی‌توانیم همیشه «بهترین» باشیم، که این موضوع می‌تواند باعث نگرانی در آینده شود. از قضا، گفتن اینکه کسی از دیگران بهتر است، می‌تواند او را از تلاش برای ارائه بهترین عملکردش باز دارد.
بسیار مؤثرتر است که تلاش، مهارت و پیشرفت افراد را تحسین کنید. برای مثال: «تو امروز بسیار واضح صحبت کردی و با همه تماس چشمی عالی برقرار کردی. من واقعاً از نحوه پایان‌بندی‌ات با یک داستان احساسی خوشم آمد. می‌شد دید که تلاش زیادی برای ساختار آن کرده بودی. بسیار طبیعی به نظر می‌رسید و واقعاً گیرا بود.»
شماره ۵: تحسین تنها از سوی رهبر
اگر افراد احساس کنند که ابراز قدردانی در محیط کار کاری است که فقط مدیران باید (یا می‌توانند) انجام دهند، فرصت‌های قدردانی بین همکاران و ایجاد فرهنگ سپاسگزاری را از دست می‌دهند. راه‌های زیادی برای پرورش فرهنگ قدردانی در محیط کار وجود دارد.
در حالی که قدردانی رسمی، مانند جوایز کارمند سال، اغلب توسط مدیریت انجام می‌شود، قدردانی غیررسمی در سطح تیم می‌تواند به همان اندازه انگیزه‌بخش باشد. نمونه‌هایی از آن عبارتند از: به اشتراک گذاشتن بازخورد مثبت در مورد کسی در جلسه تیمی، ارسال ایمیل تبریک و کپی کردن آن برای مدیر آن شخص، یا گذاشتن یک یادداشت مثبت روی میز کسی.
برخی از محیط‌های کاری با فراهم کردن کارت‌های تشکر در اتاق استراحت کارکنان، ایجاد «لحظات تحسین» (High five moments) در جلسات که هر کسی می‌تواند برای تشکر صحبت کند، یا یک جایزه ماهانه با نامزدی اعضای تیم، قدردانی توسط کارکنان را تسهیل می‌کنند. در مورد آخر، به نامزدکنندگان کوپن قهوه یا یک جای پارک ویژه به عنوان تشکری کوچک داده می‌شود که نمونه‌ای عالی از پاداش دادن به رفتارهایی است که می‌خواهید در فرهنگ تیم خود تقویت کنید.
شماره ۶: تحسین متمرکز بر هدف نهایی
بله، رسیدن به هدف نهایی یک چیز فوق‌العاده برای تحسین است. اما اغلب، ما فرصت‌های تحسین کردن در مسیر رسیدن به هدف را از دست می‌دهیم.
ورزشکاران مسابقات مرد آهنین (Ironman)، که یک شنای 2.4 مایلی (3.86 کیلومتر)، دوچرخه‌سواری 112 مایلی (180 کیلومتر) و دوی 26.2 مایلی (42.2 کیلومتر) را کامل می‌کنند، به خودشان یاد می‌دهند که هر نقطه عطف در طول مسیر را جشن بگیرند—هر شناوری که در آب دور می‌زنند، هر مخروطی که از کنارش رد می‌شوند. این خود-تحسینی، انگیزه را تا رسیدن به هدف نهایی حفظ می‌کند و در نهایت به آنها کمک می‌کند تا به خط پایان برسند.
پیروزی‌های کوچک‌تر در مسیر رسیدن به پیروزی‌های بزرگ‌تر را تحسین کنید. این کار اعتماد به نفس را می‌سازد و زمینه را برای موفقیت فراهم می‌کند.
همیشه به یاد داشته باشید، افراد کاری را که برای آن تحسین می‌شوند، بیشتر انجام می‌دهند. چه در محل کار، چه با عزیزانتان، یا در باشگاه خود، تا جایی که ممکن است بر ارائه تحسین مشخص و صادقانه تمرکز کنید و شاهد تأثیر مثبت موج‌گونه‌ای باشید که ایجاد می‌کنید.
