تاریخ انتشار : ۰۷:۳۸ ۱۴۰۳/۰۶/۱۳
دسته : آموزش
راهبردهایی برای رهبری در زمان‌های تغییر و عدم اطمینان
در دنیای پر سرعت و همیشه در حال تحول امروز، تغییر نه تنها اجتناب ناپذیر، بلکه یک عنصر ثابت است. خواه این تغییر به خاطر پویایی بازار، پیشرفت‌های فن‌آورانه، بحران‌های جهانی یا تجدید ساختار داخلی باشد، سازمان‌ها اغلب با عدم اطمینان مواجه می‌شوند. در این لحظات، رهبری مؤثر اهمیتی حیاتی می‌یابد. بنابراین، رهبران چه راهبردهایی را می‌توانند برای هدایت تیم‌های خود در دوران تغییر و عدم اطمینان به کار گیرند؟ در اینجا رویکردهایی کلیدی، غنی شده با نمونه‌هایی از دنیای واقعی، برای کمک به رهبران برای حرکت در این آب‌های متلاطم آمده است.
1. ارتباط شفاف را در آغوش بگیرید.
در زمان عدم اطمینان، ارتباطات شفاف قدرتمندترین ابزار یک رهبر است. افراد از ناشناخته‌ها می ترسند و زمانی که تغییر در راه است، شایعات و اطلاعات نادرست می‌توانند به سرعت پخش شوند و باعث ایجاد اضطراب و کاهش روحیه شوند. با ایجاد محیطی از ارتباطات شفاف، رهبران می‌توانند اعتماد ایجاد کنند و تیم های خود را همسو نگه دارند.
مثال: در مراحل اولیه‌ی همه‌گیری کووید-19، Airbnb با کاهش شدید رزرو مکان‌های اقامتی مواجه شد که منجر به دورانی حساس از عدم اطمینان در میان کارکنان گردید. برایان چسکی، مدیر عامل شرکت، نامه ای سرگشاده به کارمندان نوشت و وضعیت را به صراحت توضیح داد و دلایل منطقی پشت تصمیمات دشوار، از جمله اخراج کارکنان را توضیح داد. او اقداماتی را که شرکت برای بقا و پیشرفت در آینده انجام می‌دهد، تشریح کرد. این ارتباط صادقانه به حفظ اعتماد و روحیه حتی در یک دوره‌ی پریشانی بسیار کمک کرد.
2. ذهنیت رشد را پرورش دهید.
تشویق ذهنیت رشد - باور به اینکه توانایی‌ها و هوش می‌تواند توسعه یابد - به تیم‌ها این قدرت را می‌دهد که تغییر را نه به عنوان یک تهدید، بلکه به عنوان فرصتی برای یادگیری و رشد ببینند. رهبرانی که ذهنیت رشد را پرورش می‌دهند، نوآوری، انعطاف پذیری و سازگاری را در میان تیم‌های خود تشویق می‌کنند.
مثال: هنگامی که ساتیا نادلا در سال 2014 مدیرعامل مایکروسافت شد، فرهنگ شرکت را از ذهنیت «همه چیز دان» به طرز فکر «یاد گیرنده‌ی همه چیز» تغییر داد. او کارکنان را تشویق کرد که کنجکاوی و یادگیری مستمر را در آغوش بگیرند که نقش مهمی در تحول شرکت ایفا کرد. نادلا با پیشروی با ذهنیت رشد، به مایکروسافت کمک کرد تا به سمت محاسبات ابری و هوش مصنوعی حرکت کند و علیرغم عدم اطمینان اولیه، جایگاه مایکروسافت را به عنوان یک رهبر در صنعت فناوری احیا کند.
3. قدرت تصمیم‌گیری در همه سطوح
تغییر اغلب نیاز به تصمیم‌گیری سریع و آگاهانه دارد. رهبرانی که به تیم‌های خود برای تصمیم‌گیری در همه‌ی سطوح قدرت می‌دهند، چابکی و پاسخ‌گویی را تقویت می‌کنند، که در جهت‌یابی در دوران عدم قطعیت بسیار مهم است. این رویکرد غیرمتمرکز به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا به تغییرات غیرمنتظره سریعتر و موثرتر پاسخ دهند.
مثال: نتفلیکس به خاطر فرهنگ توانمندسازی و تصمیم‌گیری در همه‌ی سطوح شناخته شده است. نتفلیکس در طول انتقال خود از اجاره‌ی دی وی دی به پخش آنلاین فیلم‌ها و بعداً به تولید محتوای اصلی، به کارمندان خود برای نوآوری و مالکیت تصمیمات آنها متکی بود. رهبران نتفلیکس رویکرد آزمون و خطا در میان کارکنان را تشویق کردند و به کارمندان اجازه دادند تا انتخاب‌های جسورانه داشته باشند، که منجر به رشد سریع شرکت و توانایی انطباق با چشم‌انداز رسانه‌ای در حال تحول شد.
4. ایمنی روانی را فراهم کنید.
هنگامی که تغییر و عدم اطمینان به وجود می‌آید، کارکنان ممکن است در مورد ریسک کردن احساس اضطراب یا ترس کنند. ایجاد یک فرهنگ ایمنی روانی - که در آن اعضای تیم احساس امنیت کنند تا افکار خود را بیان کنند، سوال بپرسند و بدون ترس از قضاوت اشتباه کنند - ضروری است. این گشودگی، خلاقیت و همکاری را تقویت می‌کند، که برای پیمایش چالش‌های جدید حیاتی است.
مثال: گوگل مطالعه‌ای به نام «پروژه‌ی ارسطو» انجام داد تا بفهمد چه چیزی تیم ها را موثر می‌کند. آنها دریافتند که مهمترین عامل امنیت روانی است. در تیم‌هایی که اعضای آن احساس امنیت می‌کردند تا خطر و خطا کنند، نوآوری شکوفا شد. رهبرانی که فرهنگی را تشویق می کنند که در آن اشتباهات به عنوان فرصت‌های یادگیری تلقی می‌شوند، به تیم خود کمک می‌کنند در زمان‌های عدم قطعیت انعطاف‌پذیر و خلاق باشند.
5. یک چشم انداز روشن و نقشه‌ی راه ایجاد کنید.
در حالی که پیش‌بینی هر پیچ و خم در طول مسیر غیرممکن است، داشتن یک چشم انداز روشن و نقشه‌ی راه انعطاف‌پذیر امان جهت‌یابی بهتر و تمرکز بیشتر را فراهم می‌کند. یک چشم انداز به تیم احساس هدف مشترک می‌دهد، در حالی که یک نقشه‌ی راه منعطف امکان تعدیل و تغییر را بسته به موقعیت‌های پیش رو فراهم می‌کند.
مثال: زمانی که هاوارد شولتز در سال 2008 به عنوان مدیرعامل به استارباکس بازگشت، شرکت از نظر مالی با مشکل مواجه بود. شولتز چشم‌انداز روشنی برای بازگشت به ارزش‌های اصلی شرکت ارائه کرد: افزایش تجربه‌ی مشتری و ایجاد فضای منحصر به فرد فروشگاه. او نقشه‌ی راهی را ارائه کرد که شامل بستن فروشگاه‌هایی با عملکرد ضعیف، بازآموزی باریستاها و سرمایه‌گذاری در فناوری‌های جدید بود. با وجود عدم قطعیت، این چشم انداز روشن به جمع آوری تیم در حول یک هدف مشترک کمک کرد و در نهایت منجر به یک تغییر موفقیت‌آمیز شد.
6. با همدلی رهبری کنید.
در زمان تغییر، افراد طیفی از احساسات را تجربه می‌کنند، از ترس و اضطراب گرفته تا سرخوردگی و سردرگمی. رهبری همدلانه شامل درک این احساسات و نشان دادن نگرانی واقعی برای رفاه کارکنان است. این باعث ایجاد اعتماد و وفاداری می‌شود و به تیم کمک می‌کند تا احساس حمایت شدن و ارزشمندی داشته باشد.
مثال: آرن سورنسون، مدیر عامل فقید ماریوت اینترنشنال (یک شرکت بین‌المللی هتل‌های زنجیره‌ای)، رهبری همدلانه را در طول همه‌گیری کووید19 نشان داد. او در یک پیام ویدیویی آشکارا به آسیب عاطفی این بحران بر کارکنان اعتراف کرد و از صمیم قلب ابراز همدردی و نگرانی کرد. رویکرد شفاف و دلسوزانه‌ی او به کارمندان و ذینفعان بر دل آنها نشست و فرهنگ شرکت و تعهد به کارکنانش را تقویت کرد.
7. همکاری و فراگیری را تقویت کنید.
تشویق به همکاری و فراگیری در زمان‌های تغییر تضمین می‌کند که دیدگاه‌های متنوع در نظر گرفته می‌شود، که می‌تواند به راه‌حل‌های خلاقانه‌تر و تعهد تیمی قوی‌تر منجر شود. رهبرانی که فعالانه به دنبال نظرات همه‌ی اعضای تیم هستند، آنها را برای مشارکت و احساس سرمایه‌گذاری در نتیجه توانمند می‌کنند.
مثال: شرکت LEGO (لگو) در اوایل دهه‌ی اول قرن بیست و یک با چالش‌های مهمی از جمله کاهش فروش و عملکرد ضعیف روبرو شد. برای تغییر اوضاع، رهبری شرکت از کارکنان در همه‌ی سطوح دعوت کرد تا ایده‌ها و بینش‌های خود را به اشتراک بگذارند. آنها همکاری بین‌بخشی را تشویق کردند و از دیدگاه‌های متنوع برای نوآوری و ایجاد خطوط تولید جدید استفاده کردند. این رویکرد فراگیر باعث احیای نام تجاری شرکت شد و به LEGO کمک کرد تا به یکی از موفق‌ترین شرکت های اسباب بازی در جهان تبدیل شود.
8. تطبیق پذیر و آماده‌ی تغییر باشید.
انعطاف‌پذیری در زمان‌های عدم قطعیت کلیدی است. رهبرانی که انطباق‌پذیری را نشان می‌دهند، که شامل آماده‌بودن برای اطلاعات جدید، تمایل به تغییر مسیر در مواقع ضروری، و یادگیری مداوم است، برای هدایت تیم خود در دوران تغییر و عدم قطعیت مجهزتر هستند.
مثال: زمانی که IBM در دهه‌ی 1990 میلادی به دلیل تغییر روندهای فناوری با کاهش فروش مواجه شد، ، مدیر عامل شرکت لو گرشتنر تغییر قابل توجهی را اعمال کرد. او تمرکز شرکت را از سخت افزار به نرم افزار و خدمات تغییر داد و سازگاری شرکت را در پاسخ به چشم انداز در حال تغییر بازار نشان داد. تمایل گرشتنر برای انطباق و پذیرش تغییرات، آی‌بی‌ام را از سقوط بالقوه نجات داد و جایگاه آن را به عنوان پیشرو در صنعت فناوری تحکیم کرد.
9. پیروزی‌ها و پیشرفت‌های کوچک را جشن بگیرید.
در دوران عدم اطمینان، جشن گرفتن پیروزی‌های کوچک و نقاط عطف به حفظ انگیزه و حرکت کمک می‌کند. به رسمیت شناختن و جشن گرفتن پیشرفت، هر چقدر جزئی، این ایده را تقویت می‌کند که تیم در مسیر درست حرکت می‌کند و باعث ایجاد روحیه می‌شود.
مثال: شرکت Procter & Gamble (P&G) (یک شرکت تولید کننده‌ی مواد آرایشی، بهداشتی و سلامتی) در طول تحول خود تحت مدیریت ای. جی. لافلی، پیروزی‌های کوچکی را برای حفظ روحیه و ایجاد انگیزه در کارکنان جشن گرفت. لافلی با شناخت دستاوردهای فردی و تیمی، حتی زمانی که جزئی به نظر می‌رسیدند، فرهنگ مثبت اندیشی و پیشرفت را پرورش داد، که در دوران تغییر و عدم قطعیت در این شرکت بسیار مهم بود.
نتیجه:
رهبری در دوران تغییر و عدم اطمینان نیاز به ترکیبی از ارتباطات روشن، همدلی، توانمندسازی و سازگاری دارد. با به کارگیری این راهبردها، رهبران می‌توانند به تیم‌های خود کمک کنند تا ناشناخته‌ها را با اعتماد به نفس و انعطاف پذیری هدایت کنند و در نهایت چالش‌ها را به فرصت‌هایی برای رشد و نوآوری تبدیل کنند.
تغییر اجتناب ناپذیر است، اما با رویکرد صحیح، می‌تواند کاتالیزور قدرتمندی برای تحول باشد. پذیرش این راهبردها به رهبران کمک می‌کند تا سازمان‌های خود را در آشفته‌ترین زمان‌ها هدایت کنند و قوی‌تر ظاهر شوند.
