تاریخ انتشار : ۰۸:۲۱ ۱۴۰۴/۰۳/۲۰
دسته : آموزش
حاصل همکاری: چرا زیرک‌ترین رهبران، دوراندیشی می‌کنند.
وارد هر سازمانی که شوید، در زیر سطح بهره‌وری ظاهری، ممکن است یک تنش پنهان را مشاهده کنید؛ یک جریان احساسی زیرپوستی که رفتارها را بیشتر از آنچه تصور می‌کنید، شکل می‌دهد.
بخش‌ها برای کسب اعتبار با هم رقابت می‌کنند. همکاران، ایده‌ها را مانند اسرار تجاری محافظت می‌کنند. مدیران و کارمندان با احتیاط در مورد اعتماد صحبت می‌کنند.
آنچه که به نظر می‌رسد روال عادی کسب و کار است، اغلب مسئله عمیق‌تری را پنهان می‌کند: یک پویایی روانی که کار تیمی، روحیه و موفقیت بلندمدت را تضعیف می‌کند.
مشکل چیست؟ اکثر محیط‌های کاری مانند تفکر مجموع صفر عمل می‌کنند؛ جایی که افراد معتقدند برای برنده شدن، شخص دیگری باید بازنده شود.
این طرز فکر، حالت تدافعی ایجاد می‌کند. اما راه بهتری هم وجود دارد؛ راهی که باعث افزایش انعطاف‌پذیری، تعهد و اعتماد می‌شود.
این همان چیزی است که من آن را «حاصل همکاری» می‌نامم؛ تغییری در طرز فکر که به رهبران کمک می‌کند تا با دوراندیشی، وفاداری و عملکرد را به حداکثر برسانند.
فراتر از برد یا باخت: روانشناسی در مورد پویایی‌های کاری چه می‌گوید؟
وقتی یکی از اعضای تیم، کار را خراب می‌کند یا شما را ناامید می‌کند، واکنش طبیعی این است که عقب‌نشینی کنید: اعتمادتان به فرد کمتر شود، کنترل را بیشتر کنید یا در خفا شروع به شمردن اشتباهات فرد کنید.
این قابل درک است. اما به گفته علم رفتاری، این کار دارای نتیجه معکوس است.
شما در یک بازی یک‌باره شرکت نمی‌کنید. شما در یک تعامل مکرر هستید، شبیه به معمای کلاسیک زندانی؛ مدلی در روانشناسی که بررسی می‌کند چگونه اعتماد و منفعت‌طلبی در طول زمان با هم تلاقی می‌کنند.
در این پویایی‌های مداوم، حالت تدافعی ناگهانی، یک چرخه بی‌اعتمادی ایجاد می‌کند. مردم از خود محافظت می‌کنند. آنها بی‌تفاوت می‌شوند. آنها کمتر تلاش می‌کنند؛ نه به این دلیل که اهمیتی نمی‌دهند، بلکه به این دلیل که یاد گرفته‌اند این کار امن‌تر است.
این فروپاشی در همکاری، در یک صفحه گسترده بودجه نشان داده نمی‌شود. اما در قلب مشکلات حفظ نیروی انسانی، ارتباطات جزیره‌ای و تیم‌های بی‌انگیزه قرار دارد.
چرا کارمندان عقب‌نشینی می‌کنند (و به جای آن چه باید کرد)
یکی از مفاهیم روانشناختی که این پویایی را توضیح می‌دهد، «خطای پیش‌بینی» است؛ اصطکاک ذهنی که وقتی انتظارات ما با واقعیت مطابقت ندارد، رخ می‌دهد.
در محیط کار، این ممکن است اینطور به نظر برسد:
«من صحبت کردم - و مجازات شدم.»
«من تا دیروقت ماندم - و هیچ کس متوجه نشد.»
«من به مدیرم اعتماد کردم - و نتیجه معکوس داد.»
هر نمونه، ذره‌ای از ایمنی روانی را از بین می‌برد. با گذشت زمان، افراد خود را با عقب‌نشینی تطبیق می‌دهند؛ نه برای خرابکاری، بلکه برای محافظت از خود.
آنچه که رهبران اغلب به عنوان بی‌تفاوتی تفسیر می‌کنند، در واقع یک واکنش بقا است.
اما این غیرقابل برگشت نیست.
با تغییر نحوه واکنش به اشتباهات، اختلافات و ناامیدی‌ها، می‌توانیم نشان دهیم که همکاری نه تنها امن است، بلکه ارزشمند است.
چگونه با «حاصل همکاری» رهبری کنیم
در اوایل دهه ۱۹۸۰، رابرت اکسلرود، دانشمند علوم سیاسی، یک مسابقه کامپیوتری با استفاده از مدل «معمای زندانی» برگزار کرد. ده‌ها استراتژی پیچیده برای کسب بیشترین امتیاز به رقابت پرداختند.
اما برنده، تهاجمی‌ترین نبود. بلکه یک برنامه ساده به نام «تیت فور تت» (چشم در برابر چشم) بود که از چهار قانون اساسی پیروی می‌کرد:
- با همکاری شروع کنید.
- در صورت لزوم تلافی کنید - اما فقط یک بار.
- به سرعت ببخشید.
- سازگار باشید.
این قوانین «رقابت را درهم نکوبیدند.» آنها اعتماد ایجاد کردند.
همین منطق در مورد رهبری نیز صدق می‌کند. تیم‌های با عملکرد بالا، نه از طریق کنترل، بلکه از طریق همکاری هوشمندانه ساخته می‌شوند.
در اینجا نحوه پیاده‌سازی آن آورده شده است:
1. با اعتماد رهبری کنید
فرض کنید نیت افراد مثبت است. در مورد تصمیمات خود شفاف باشید. اول اعتماد کنید - بله، حتی قبل از اینکه به طور کامل «به دست آید». خطر ناامیدی گاه به گاه، ارزش پاداش وفاداری را دارد.
2. مرزهایی تعیین کنید که آموزش دهند تا اینکه مجازات کنند
پیامدها مهم هستند، اما زمینه هم مهم است. وقتی اشتباهی رخ می‌دهد، به آن رسیدگی کنید - اما سپس دوباره تنظیم کنید. کینه ورزی، ترس را تقویت می‌کند، نه رشد را.
3. بخشش استراتژیک را تمرین کنید
وقتی افراد بدانند که برای همیشه با اشتباهات خود تعریف نخواهند شد احتمال اینکه اشتباهات خود را بپذیرند بیشتر است. بخشش، یک مهارت رهبری قدرتمند است.
4. انتظارات را روشن کنید
ابهام، اضطراب ایجاد می‌کند. در مورد آنچه مهم است واضح باشید: نحوه سنجش موفقیت، چه رفتارهایی پاداش داده می‌شوند و تیم از چه چیزی حمایت می‌کند.
وقتی همکاری به یک هنجار تبدیل می‌شود
نتیجه این رویکرد فقط احساسی نیست. بلکه راهبردی است:
- جلسات بهبود می‌یابند زیرا افراد احساس امنیت می‌کنند که صادق باشند.
- گردش مالی کاهش می‌یابد زیرا کارمندان اعتماد دارند که سرمایه‌گذاری آنها جبران می‌شود.
- نوآوری افزایش می‌یابد زیرا افراد مایل به ریسک کردن هستند.
- درگیری‌ها نرم می‌شوند زیرا به عنوان حل مسئله مطرح می‌شوند، نه حملات شخصی.
به طور خلاصه، وقتی قوانین تعامل تغییر می‌کنند، نتیجه نیز تغییر می‌کند.
حرف آخر: فرهنگ در لحظات کوچک ساخته می‌شود
فرهنگ در جلسات عمومی یا بیانیه‌های ارزش‌های شرکت ایجاد نمی‌شود. بلکه در تعاملات روزانه شکل می‌گیرد؛ نحوه ارائه بازخورد، نحوه رسیدگی به اشتباهات و نحوه گسترش اعتماد.
از خود بپرسید:
- آیا من همکاری را پاداش می‌دهم - یا آسیب‌پذیری را مجازات می‌کنم؟
- آیا من به ترس واکنش نشان می‌دهم - یا با راهبرد پاسخ می‌دهم؟
- آیا من برای برنده شدن در امروز بازی می‌کنم - یا برای ساختن چیزی پایدار؟
رهبری به معنای برنده شدن در یک دور نیست. بلکه به معنای ساختن تیمی است که می‌خواهد به بازی ادامه دهد - با هم.
و وقتی با همکاری رهبری می‌کنید، نتایج بیشتر از هر معیار فصلی دوام می‌آورند.
آنها جمع می‌شوند.
✍️ دکتر شارون گراسمن
🌐 Psychologytoday.com
